Раздел: Проблемные вопросы в трудовом праве | Московская городская коллегия адвокатов «Торкунов и Партнеры»
Работодатель, стремящийся расстаться с сотрудником, иногда выбирает момент, когда тот временно нетрудоспособен или находится в отпуске, рассчитывая, что человек, занятый лечением или отдыхом, не станет сразу разбираться с документами и оспаривать решение. Между тем закон в этой ситуации однозначно на стороне работника: увольнение по инициативе работодателя в такие периоды прямо запрещено, за одним чётко очерченным исключением. Разбираем, что говорит закон, какие есть нюансы и как действовать, если увольнение всё же состоялось.
Что говорит закон: прямой запрет статьи 81 Трудового кодекса РФ
Часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает недвусмысленное правило: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Формулировка не оставляет пространства для двойного толкования — запрет действует вне зависимости от того, идёт ли речь об очередном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы или ином его виде, предусмотренном законом или коллективным договором.
Единственное исключение, прямо предусмотренное статьёй 81 ТК РФ, — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В этом случае увольнение допускается независимо от того, находится ли работник на больничном или в отпуске, поскольку сама организация как работодатель прекращает существование.
Важно подчеркнуть: запрет распространяется именно на увольнение по инициативе работодателя. Он не применяется, если работник увольняется по собственному желанию, по соглашению сторон или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, — в этих случаях волеизъявление либо обоюдное согласие сторон само по себе снимает вопрос о защите работника от одностороннего решения работодателя.
Какие основания увольнения подпадают под запрет
Запрет распространяется на увольнение по любому из оснований, относящихся к инициативе работодателя, включая наиболее часто используемые на практике.
- Сокращение численности или штата работников.
- Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
- Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.
- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, появление на работе в состоянии опьянения и иные основания, перечисленные в законе.
- Утрата доверия, совершение аморального проступка и иные специальные основания, применимые к отдельным категориям работников.
Если работодатель издаёт приказ об увольнении по любому из перечисленных оснований в тот момент, когда работник официально находится на больничном или в отпуске, сам факт издания такого приказа образует нарушение закона — вне зависимости от того, насколько обоснованными выглядят претензии работодателя к работнику по существу.
Если работодатель не знал о больничном на момент увольнения
На практике нередко возникает ситуация, когда работник, зная о предстоящем увольнении, намеренно не сообщает работодателю об открытом больничном листе, а впоследствии ссылается на запрет статьи 81 ТК РФ, добиваясь восстановления на работе. Формально закон не связывает действие запрета с тем, знал ли работодатель о временной нетрудоспособности работника в момент издания приказа, — суды в большинстве случаев встают на сторону работника, поскольку обязанность проверить его статус на дату увольнения закон возлагает именно на работодателя.
Тем не менее, если поведение работника носит признаки злоупотребления правом — например, если он умышленно скрывал факт открытия больничного листа именно с целью последующего оспаривания увольнения, — это обстоятельство может быть учтено судом при оценке добросовестности сторон. На практике подобные случаи требуют индивидуальной оценки и тщательного анализа хронологии событий.
Что делать, если увольнение всё же состоялось
Работнику, получившему приказ об увольнении в период больничного или отпуска, важно действовать последовательно, не затягивая с обращением за защитой своих прав.
- Зафиксировать даты: период временной нетрудоспособности или отпуска и дату, указанную в приказе об увольнении, — именно совпадение этих дат составляет основу требования о незаконности увольнения.
- Получить копию приказа об увольнении и трудовую книжку либо сведения о трудовой деятельности, поскольку именно с момента их получения начинает исчисляться срок для обращения за судебной защитой.
- Подать заявление в Государственную инспекцию труда — этот шаг не заменяет обращение в суд, но нередко ускоряет реакцию работодателя, особенно если нарушение носит очевидный характер.
- Обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Закон устанавливает сокращённый срок для обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск этого срока не лишает работника права на обращение, однако существенно осложняет защиту, поскольку работодатель вправе заявить о пропуске срока, и восстановить его удастся только при наличии уважительных причин.
На что вправе рассчитывать работник при восстановлении на работе
Признание судом увольнения незаконным влечёт для работника несколько последствий, совокупно направленных на восстановление его положения, существовавшего до незаконного увольнения.
- Восстановление на прежней должности с прежними условиями труда.
- Взыскание среднего заработка за весь период вынужденного прогула — с даты незаконного увольнения до даты вынесения решения суда.
- Компенсация морального вреда, размер которой определяется судом с учётом обстоятельств дела и степени вины работодателя.
- Возмещение судебных расходов, понесённых работником при рассмотрении дела, включая расходы на представителя.
Работник, не заинтересованный в возвращении к прежнему работодателю после конфликта, вправе также просить суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с соответствующей датой — такой вариант нередко оказывается более практичным решением, чем формальное восстановление в должности с последующим повторным увольнением.
Консультация адвоката по трудовым спорам
МГКА «Торкунов и Партнеры» сопровождает работников при оспаривании незаконного увольнения — от подготовки жалобы в трудовую инспекцию до представления интересов в суде и взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула.
Приглашаем на консультацию: +7 (927) 915-89-57.